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Licenziamenti collettivi e ambito di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità: contrasti in Cassazione

mansi news

09-11-2015

Licenziamenti collettivi e ambito di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da porre in mobilità: contrasti in Cassazione

La questione della violazione dei criteri di scelta nei licenziamenti collettivi era certamente più critica qualche anno fa: le conseguenze sanzionatorie potevano comportare non solo la reintegrazione dei lavoratori (o in alternativa la corresponsione di un'indennità sostitutiva pari a 15 mensilità), ma altresì un'indennità risarcitoria difficilmente quantificabile ex ante poiché commisurata alle retribuzioni perse dal lavoratore per efetto dell'illegittimo licenziamento e comunque non inferiore a 5 mensilità (art.18, legge n.300/1970). Qualche anno fa la cd. Riforma Fornero, novellando l'art.18, l.n.300/1970, ha mantenuto la sanzione reintegratoria limitando a 12mensilità l'entità massima dell'indennità risarcitoria (art.18, comma 4, l.n.300/1970 così come novellato dalla l.n.92/2012). 

Tale assetto sanzionatorio è stato profondamente riformato nel JOBS ACT atto III escludendo la sanzione della reintegrazione: in caso di licenziamento collettivo in violazione dei criteri di scelta per i nuovi assunti la sanzione potrà essere solo economica, calcolata in proporzione all'anzianità aziendale (2mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del TFR ogni anno di anzianità), entro un range da 4 a 24 mensilità (art.10, d.lgs n.23/2015).  

Permane l'interesse per la questione affrontata dalla Corte in merito all'ambito di applicazione dei criteri di scelta indicati dall’art. 5 della legge n. 223/1991 (carichi di famiglia, anzianità esigenze tecnico produttive), in mancanza di indicazioni nell’accordo collettivo sottoscritto nell'ambito della procedura di licenziamento collettivo.

Nell'orientamento dominante si riteneva legittimo delimitare il campo di applicazione della comparazione dei lavoratori ai soli occupati nell'ambito/settore aziendale interessato dall'eccedenza di personale (Cass. 2015, n. 203; Cass. 2015, n. 4678).

Disattendendo tale orientamento i Giudici di legittimità hanno peraltro precisato che il datore di lavoro non può legittimamente limitare la scelta dei lavoratori da porre in mobilità considerando solo il reparto in cui sono stati ravvisati gli esuberi. Secondo la Corte, il datore di lavoro nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede è comunque tenuto ad estendere la valutazione all'intera azienda ossia anche a reparti non direttamente interessati dalla riduzione del personale in presenza di dipendenti con professionalità fungibili che siano stati impiegati nel corso del loro rapporto in diversi reparti (Cass.,16 ottobre 2015, n. 21015).

Clicca qui per scaricare la sentenza

http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=attach&db=snciv&id=./20151019/snciv@sL0@a2015@n21015@tS.clean.pdf

In una successiva pronuncia la Suprema Corte ha al contrario ribadito la correttezza dell'orientamento dominante. In particolare, la Corte di appello aveva riformato la sentenza del Tribunale giudicando illegittimo per violazione dei criteri di scelta il licenziamento di un  addetto alla ricezione degli ordini dei prodotti erboristici impiegato nel reparto interessato dalla crisi, che però era stato impiegato in precedenza anche in altri reparti. La Corte conferma la legittimità del licenziamento collettivo ritenendo corretto che i criteri di scelta siano utilizzati al fine di comparare solo i dipendenti impiegati nel settore interessato dalla crisi di personale (Cass., 21 ottobre 2015, n 21476).

Clicca qui per scaricare il testo della sentenza

http://www.italgiure.giustizia.it/xway/application/nif/clean/hc.dll?verbo=attach&db=snciv&id=./20151022/snciv@sL0@a2015@n21476@tS.clean.pdf

La questione rimane aperta e non resta che attendere la soluzione delle Sezioni Unite.  

 

 

 

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